Die letzten beiden Jahre haben die Arbeitspraktiken weltweit verändert, da die Unternehmen gezwungen waren, sich an die sich rasch verändernden Umstände anzupassen. Während es in den ersten beiden Jahren der Pandemie darum ging, eine wirtschaftliche Stabilität zu gewährleisten, bietet das Jahr 2022 die Möglichkeit, die gewonnenen Erkenntnisse in die Entwicklung erfolgreicher Prozesse zu übertragen. Die Personalabteilung spielt bei diesem Wandel eine wichtige Rolle. Sie steht in der ersten Reihe, wenn es darum geht, den Unternehmen zu helfen, einen positiven Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg zu nehmen und nicht nur mit ihren Produkten oder Dienstleistungen, sondern auch mit ihren Mitarbeitenden einen Mehrwert zu schaffen. Die Steigerung von Engagement und eines Zugehörigkeitsgefühls bei den Mitarbeitenden ist entscheidend für die Bindung von Talenten, und Daten können einen entscheidenden Beitrag zum Aufbau erfolgreicher Strategien und erfolgreicher Teams leisten.

Dieser Artikel stellt eine Auswahl der fünf wichtigsten Trends des Jahres 2022 im Personalwesen vor und enthält die Erkenntnisse die Júlia Nunes Silva, e hemalige Head of People and Culture bei cofenster, im Laufe der letzten drei Jahre gesammelt hat.

Upskilling bedeutet, Mitarbeitenden die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um in ihrer derzeitigen Rolle neue Aufgaben zu übernehmen oder sie auf eine neue Rolle vorzubereiten. Ein:e Mitarbeiter:in, der/die sich ständig weiterentwickelt, ist leistungsfähiger und bleibt mit größerer Wahrscheinlichkeit langfristig in einem Unternehmen. Fluktuation ist teuer. Im Durchschnitt kostet das Ausscheiden eines Mitarbeiters das Unternehmen 33 % seines Jahresgehalts. Daher wirkt sich die Weiterbildung oder Umschulung von Teams positiv auf das wirtschaftliche Wachstum eines Unternehmen aus. Die Herausforderung für die Personalabteilung besteht darin, die Fähigkeiten der Mitarbeitenden einzuschätzen und ihnen somit die richtigen Ansätze und die richtigen Instrumente bereitzustellen. Jedes Unternehmen benötigt eine individuelle Strategie zur Identifikation des Qualifizierungsbedarfs. Hier sind einige Ratschläge von Júlia für einen einfachen Einstieg. 

📢Júlia: Ich bin der festen Überzeugung, dass die Menschen ihre Karriere selbst in die Hand nehmen sollten. Als Head of People & Culture ist es meine Aufgabe, gemeinsam mit den Teamleitern zu ermitteln, welche Fähigkeiten erforderlich sind, um unsere übergeordneten Unternehmensziele zu erreichen, aber generell müssen One-fits-it-all-Schulungslösungen endlich der Vergangenheit angehören. Personalisierung spielt eine wichtige Rolle. Wie genau das aussehen soll, hängt von den Zielen, der Phase, der Struktur und dem Budget des Unternehmens ab. Eine recht einfache Lösung besteht darin, jedem Teammitglied ein Lernbudget zur Verfügung zu stellen, über das es frei verfügen kann, und eine weitere Stufe davon könnte darin bestehen, dieses Budget mit einem Katalog von Möglichkeiten zu verknüpfen, die auf den Fähigkeiten basieren, die das P&C-Team als relevant einstuft. Job-Rotation, Job-Shadowing und Job-Sharing sind ebenfalls interessante Möglichkeiten, dies zu tun.

1. Upskilling von Teams.

Die Erlebnisse des Mitarbeitenden sind genauso wichtig wie die Erfahrungen des Kunden. Eine starke Employee Experience führt zu einem breiteren Talentpool, einer besseren Mitarbeiterbindung und einem höheren Unternehmensumsatz. Laut Qualtrics gibt es drei wesentliche Punkte zur Verbesserung der Employee Experience, auf die sich Unternehmen konzentrieren sollten: 1) Befähigung der Mitarbeiter:innen durch die Unternehmenskultur, 2) technologisches Umfeld zur Maximierung von Vertrauen und Effizienz, 3) Angebot optimaler Bedingungen für den Arbeitsplatz, entweder im Büro oder zu Hause. Das Thema ist nicht neu, aber die Herausforderung für die Personalabteilung in 2022 besteht darin, neue Ansätze zu finden und Daten zu nutzen, um das Engagement der Mitarbeiter in jedem Lebenszyklus zu verbessern: von der Einstellung bis zum Ausscheiden. Júlia zufolge, sollte eine Strategie für die Mitarbeiter Erfahrung auch die Schaffung von Räumen für ehrliches Feedback beinhalten, das zu künftigen Verbesserungen führen wird. Wie sieht die Strategie von cofenster für dieses Jahr aus?

📢 Júlia: Um beim Beispiel der Kundenerfahrung zu bleiben: Der beste Weg, um herauszufinden, welche Themen für unsere Kunden am wichtigsten sind, ist, ihnen wirklich zuzuhören. Das Gleiche gilt für die Employee Experience. Umfragen sind ein guter Anfang, aber ich empfehle den Personalverantwortlichen auch immer, sich von Zeit zu Zeit für zufällige Gespräche ohne Tagesordnung mit den Teams zu verabreden. Die Mitarbeiter:innen werden eine Menge Informationen dazu geben, man muss nur zuhören. Letztes Jahr haben wir zum Beispiel festgestellt, dass ein großer Bedarf an einem strukturierten Feedback-Prozess besteht, und wir haben unsere erste Version dieses Prozesses schnell eingeführt. In diesem Jahr steht das Thema Karriereentwicklung ganz oben auf der Tagesordnung: Wie im letzten Jahr planen wir für 2022 ein starkes Wachstum, und es ist absolut grundlegend, dass wir uns nicht nur auf neue Mitarbeiter:innen konzentrieren, sondern auch auf die Bedürfnisse der Menschen, die bereits bei uns arbeiten.

5. Verbesserung der Employee Experience:‍

Die Menschen wollen die Freiheit haben, ihr Arbeitsumfeld zu wählen, und bevorzugen hybride oder vollständig ferngesteuerte Systeme. 74 % der Arbeitnehmer:innen geben an, dass sie ein Unternehmen weniger wahrscheinlich verlassen würden, wenn sie die Möglichkeit hätten, aus der Ferne zu arbeiten. Die Personalabteilung muss einen sicheren Raum für die Belegschaft schaffen, unabhängig von ihrem Arbeitsort. Dabei geht es nicht nur darum, dass die Mitarbeiter:innen die Ausrüstung erhalten, die sie für ihre Arbeit benötigen. Die eigentliche Herausforderung besteht darin, die Bedingungen und Instrumente zu schaffen, die es ermöglichen, dass sich alle Teammitglieder verbunden und einbezogen fühlen, unabhängig davon, wo sie sich befinden. Online-Veranstaltungen, virtuelle Kaffee-Meetings oder die gemeinsame Erstellung von Teamvideos sind einige der Aktivitäten, die cofenster fördert, um die Mitarbeiter zu einzubeziehen. Júlia zeigt hier, wie cofenster das hybride Modell entwickelt hat.

📢 Júlia: Ich würde sagen, unsere erste Herausforderung bestand darin, herauszufinden, was für uns funktioniert, zumindest für die nahe Zukunft. Es wird viel über hybride Modelle gesprochen und geschrieben, wie oft die Mitarbeiter im Büro sein sollten usw., aber soweit ich sehe, wird das hauptsächlich von Managern und der Führungsebene diskutiert. Bei cofenster haben wir unser gesamtes Unternehmen für einen Nachmittag digital zusammengebracht, um herauszufinden, was die Nachteile und Vorteile der Arbeit zu Hause und im Büro sind. Gemeinsam haben wir eine Lösung gefunden, die für uns im Moment funktioniert, und das allein führt schon zu einem viel höheren Engagement! Ansonsten versuchen wir, ein Gleichgewicht zwischen unternehmensweiten Meetings oder Videokonferenzen zu finden, bei denen sich die Mitarbeiter:innen austauschen und konzentrieren können, und lassen den Mitarbeitenden genügend Freiraum, um ihren Terminkalender nach ihrem Energielevel zu gestalten. Wir haben auch sehr lustige Momente, sei es über zufällige Slack-Nachrichten, während unserer Allhands jeden Montag oder an unseren Culture Days alle paar Monate.

2. Hybride und auf Fernarbeit ausgerichtete Lösungen.

Es reicht nicht aus, schriftliche Richtlinien über Inklusion und Vielfalt am Arbeitsplatz zu haben. Es muss eine greifbare Realität bestehen, die die Mitarbeiter jeden Tag erleben. Wenn die Menschen erkennen, dass die Werte der Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration Teil der Unternehmenskultur sind, fühlen sie sich sicher und unterstützt und entwickeln ein Gefühl der Zugehörigkeit. Das Gefühl, Teil einer Gemeinschaft zu sein, führt zu produktiveren, innovativen und zuverlässigen Mitarbeiter:innen. Die Personalabteilung sollte sich darauf konzentrieren, das Unternehmen dabei zu unterstützen, menschenorientierte Führungsstrategien zu entwickeln, die jeden Tag praktiziert werden können und unterstützende und sichere Arbeitsplätze fördern. Deshalb sprechen wir über Empathie. Laut unserer Head of People & Culture ist das Aufbrechen alter Strukturen der erste Schritt zum Aufbau eines vielfältigen, integrativen Arbeitsplatzes.

📢 Júlia:  So wie ich es sehe, ist die hybride Arbeitswelt ein Multiplikator für die Vielfalt. Die meisten Unternehmen haben festgestellt, dass die Arbeit von zu Hause genauso effektiv ist wie die Arbeit im Büro. Diese Situation bietet neue Möglichkeiten für Menschen, die Schwierigkeiten haben, ihren Arbeitsplatz aufzusuchen und dort ihr Bestes zu geben, z. B. Menschen mit körperlichen Behinderungen, gesundheitlichen Beeinträchtigungen oder sozialen Ängsten - Themen, die oft ignoriert werden, wenn wir über Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration sprechen. Wenn wir diesen Mitarbeitenden Raum und eine Stimme geben, können wir Barrieren und alte Strukturen aufbrechen, und Empathie wird wichtiger denn je.

3. 'Belonging' ist ein Mix aus Diversität, Gerechtigkeit, und Inklusion.

People Analytics ist die datengesteuerte Methode zur Analyse aller Personalprozesse, Aufgaben und Möglichkeiten, um datengestützte strategische Entscheidungen zu treffen. Die Nutzung von People Analytics birgt ein enormes Potenzial, um effektivere Geschäftsentscheidungen zu ermöglichen. Die Personalabteilung sollte die Analyse ihrer Mitarbeiterdaten mit den Daten und Zielen des Unternehmens kombinieren, um ihre Prozesse zu verbessern und zum Erfolg beizutragen. Eine der Herausforderungen für die Personalabteilung besteht darin, ihre Datenkompetenz zu verbessern, die richtigen Tools für die Analyse auszuwählen und die Technologie verantwortungsvoll zu nutzen. Letztes Jahr begann cofenster mit der Einführung von Instrumenten zur Nutzung von Daten, um die Erlebnisse am Arbeitsplatz zu verbessern. Das sind die cofenster Ziele der P&C für dieses Jahr:

📢 Júlia: Das ist eine Sache, bei der wir noch ganz am Anfang stehen. Letztes Jahr haben wir ein HR-Tool eingeführt, mit dem wir die An- und Abwesenheit unserer Mitarbeiter, die Gehaltsentwicklung und das Wachstum unserer Teams verfolgen können. Was die Personalbeschaffung angeht, arbeiten wir derzeit an einer automatisierten Lösung, um datengestütztes Feedback von Bewerbern einzuholen, die sich bei uns beworben haben. Außerdem führen wir regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch, um Themen zu untersuchen, die vom P&C-Team angegangen werden müssen. Hier gibt es eine Menge, was wir tun können - und wahrscheinlich auch sollten - und das ist etwas, was ich mit unserem Data Science Team entwickeln möchte.

4. Der Einsatz von People Analytics:

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